有期労働契約の期間途中の解雇について

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有期労働契約の期間途中の解雇について

有期労働契約の場合、最大の問題は雇止めですが、契約期間中の解雇ということも考えられます。ここでは、この契約期間中の解雇ということについて考えてみます。

 

有期労働契約の期間途中の解雇に適用される「やむを得ない理由」について

 

労働契約法第17条第1項では、

 

使用者は、有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない

 

と規定しています。

 

ポイント

ここでは「やむを得ない理由」とありますが、この解雇する場合の「やむを得ない理由」という文言が、有期労働契約の期間途中の解雇を特徴づけます。

 

この文言は、他のケースの解雇理由としては使用されていない文言であり、有期労働契約の解雇に関する独自の文言になります。

 

解雇権濫用法理について

 

ところで、使用者が労働者を解雇する場合に、法律上認められる理由としては、もう一つ、客観的に合理的で社会通念上相当と認められる理由という文言があります。

 

これは、労働契約法第16条では、

 

解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 

と規定していますが、この規定が根拠となります。別名を「解雇権濫用法理」といいます。

 

この「解雇権濫用法理」は、雇用期間が1年未満であったり、週の所定労働時間が非常に短いなどの一部の労働者を除いて、原則として全ての労働者の解雇に適用されます。

 

解雇権濫用法理の具体的な例について

 

この解雇権濫用法理とは、簡単に言うと、

 

例えば、「態度が気に入らない」とか「協調性がない」といった漠然とした理由では、労働者を解雇できないということ

 

仮に労働者側に何らかの非違行為があるにしても、それが解雇に値するほどの重大なものでなければ解雇できない

というものです。

 

解雇は、労働者の生活の糧を奪う非常に重要な行為ですから、使用者が勝手に解雇を行うことは許されません。使用者が労働者を解雇する場合には、第三者からみて、労働者が解雇されても仕方がないと考えるような理由が必要です。

 

この、第三者からみて、労働者が解雇されても仕方がないと考えるような理由とは、例えば、

精神的に疲れた人

  • 身体又は精神の障害により業務に耐えられないとき
  • 業務上の疾病又は負傷により療養を開始して3年を経過した場合
  • 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがない場合

などが考えられます。

 

有期契約の場合、よほどの理由がない限り期間途中では解雇されない

 

ところで、有期労働契約の期間途中の解雇の場合に法律上認められる理由は、一般的な場合に認められる解雇の理由である「客観的に合理的で、社会通念上相当と認められる理由」よりも、より狭いと解釈されています。

 

解雇されなくて安心する人

つまり、解雇権濫用法理で問題となる「客観的に合理的で、社会通念上相当と認められる理由」よりも、より非違行為の程度が高い理由が労働者になくては、有期労働契約の途中で解雇はできないということになります。

 

よって、有期労働契約で働く場合には、2週間以上無断欠勤をする、警察に逮捕されるなどのよほどのことがない限り、契約期間の途中で解雇されることはない、ということになります。

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