定年後の再雇用に係る雇止めの問題

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定年後の再雇用における雇止めの問題

高年齢者の雇用の安定の確保に関する法律の施行により、事業主に対してその雇用する労働者に対して65歳までの安定した雇用を確保する措置を講ずべき義務が課されております。

 

この措置によって、60歳でいったん定年退職をした後、同一の会社に再雇用される労働者の方が増えております。しかし、この定年退職後の再雇用について様々なトラブルが発生します。

再雇用契約を口頭で行うことによるトラブルについて

まず、定年後再雇用時に本来であれば雇用契約期間などの労働条件を明示した書面などにより、労働契約を締結しなくてはなりません。しかし、この労働条件をあいまいにしたまま定年後の再雇用を行う事業主も少なくありません。

 

再雇用契約でトラブルになった人

例えば、社長から65歳までは働いていいよといわれて、定年退職後何ら手続きをしないでそのまま勤め続ける場合があります。

 

そこで、62歳か63歳の時に突然今年の年度末で契約を打ち切ると宣告されます。

 

すると、労働者の方は人生設計が狂ってしまいますから当然に怒り出します。しかし、社長が65歳まで働いていいよ、という口頭の話があった場合でも、その言葉は契約書に残っていませんから後から会社によってうやむやにされます。

定年後の再雇用契約は必ず書面を交わして行うこと

再雇用時の労働契約を書面に残しておかないと、労働契約の内容が65歳までの5年の有期契約なのか、1年契約の更新なのか、また、1年契約の更新の場合、更新をする場合の基準が全く分かりません。

 

ただし、労働契約の締結時の労働条件を書面で提示する義務は使用者にありますので、その義務を怠った使用者側が不利益を被ります。よって、この場合には、社長の口頭での表示による65歳までの5年有期契約ということが認められる可能性があります。

 

これが認められれば、62歳や63歳での解雇は、有期労働契約の期間途中での解雇となり、非常に厳しい解雇制限がかかります。この場合には、労働者の方が大きな事故を起こして会社に損害を与えたなどの事由がなければ、解雇が認められません。

書面による契約書がないと結局はうやむやに

書面による契約書

ただし、この主張は契約書があれば裁判でなくても主張できますが、契約書がなくまた、会社が労働者の主張を否定した場合には、裁判によって争う必要が生じるので現実的とは言えません。

 

こういったケースでは、裁判になった場合に労働者の主張が認められるような場合でも、結局のところうやむやになってしまうことがほとんどです。

 

このようなトラブルを防ぐためには、再雇用時にきちんとした労働契約書を取り交わしておく必要があります。

有期労働契約の契約期間の短縮に関するトラブルについて

もう一つ、定年退職後の再雇用に関するよくあるトラブルをご紹介します。今度は60歳での定年退職時に65歳までの5年の有期労働契約を締結して再雇用された場合のお話です。

 

しかし、定年退職後の5年有期労働契約は、62歳や63歳の時点で1年単位の有期労働契約に切り替えてくれないか、というような話を使用者が切り出してくることがよくあります。

 

この場合例えば再雇用されて2年目に5年有期労働契約を1年有期労働契約に切り替えた場合、契約の更新後1年を経過した時点で雇止めになる可能性が非常に高くなります。

 

雇止めをしないのであれば、わざわざ5年の有期労働契約を1年の有期労働契約に切り替える必要はないわけで、そういった契約変更を使用者が切り出してくるのは、1年後の雇止めを想定していると考えてまず間違いはありません。

有期労働契約の途中解雇における「やむを得ない理由」

ところで、有期労働契約の期間途中での解雇には、非常に厳しい解雇制限(「やむを得ない理由」といいます。)がかかります。

 

この場合の解雇は、一般的な場合に適用される解雇制限である「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効であるという解雇制限よりも、より厳しい解雇制限がかかります。

 

ですから、有期雇用契約の期間中、特に大きな問題を起こさずに普通に勤務していた場合には、この解雇制限があるために、解雇はほとんど不可能です。定年退職まできちんと勤められた方の場合、その後の再雇用において解雇されることはまずないと考えられます。

解雇法制の潜脱手段

定年後に再雇用された人

5年有期労働契約を途中で1年契約に変更し、1年後に雇止めをするというのは、この厳しい解雇基準をかわすために使用者の手口に他なりません。

 

1年の有期労働契約の雇止めの場合、更新をするしないの基準は一応ありますが、更新しない(雇止めの、すなわち、実質的な解雇の)場合の基準は、非常に弱くなります。

 

従って、5年有期の途中解雇の場合には到底認められないような些細な労働者の非違行為でも、雇止めの場合には、雇止めをする十分な理由になります。何も知らないで、使用者の契約変更の提案に乗ると、せっかく獲得した雇用契約上の地位を失うことになります。

労働条件の変更には労働者の同意が必要

よって、使用者がこのような変更の提案をしてきたら、必ず、その理由を問いただすようにします。このような労働条件の不利益変更は、労働契約法第8条により、使用者と労働者の双方の合意があって初めて可能となります。

 

労働者が合意しない場合には、一度契約した労働条件の変更はできませんので、使用者側の提示した理由に納得しない場合には、労働契約の変更を拒否します。使用者側に合理的な理由がない場合に、契約変更を拒否しても、有期労働契約の途中解約の条件である「やむを得ない理由」には該当しません。

変形解約告知に対する対策

最後に、使用者側の申出が変形解約告知に該当する場合を考えます。変形解約告知とは、使用者が労働条件の変更を提案し、労働者がその労働条件の変更に従わない場合には、労働契約を解約(解雇)するというものです。

 

この変形解約告知は、企業の業績不振による合理化などの合理的な理由がないと認められません。従業員全員に対して変形解約告知を提案したなら別ですが、特定の個人を対象に、使用者が解雇法制を潜脱するために変形解約告知を利用した場合には、合理的な理由が存在しないはずです。

 

よって、有期労働契約の契約期間を短縮する変形解約告知を使用者が求めてきた場合には、使用者にその理由の説明を求めます。

 

使用者が提示してきた理由が、労働者が納得するような合理的な理由でなければ、変更解約告知を無視する方法も考えられます。合理的な理由のない変更解約告知は判例上は無効とされているからです。

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