整理解雇の4要件について

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様々な解雇の種類

解雇には様々な種類があります。例えば、

 

懲戒解雇

2週間以上の無断欠勤を行った場合や刑事事件に関し有罪の判決を受けた場合などに行われる

 

普通解雇

著しい能力の不足や著しい成績不振や精神や心身の障害により業務に耐えない場合に行われる

 

諭旨解雇

懲戒解雇よりは若干処分を軽くするもの

 

等があります。懲戒解雇、諭旨解雇、普通解雇は、それぞれ労働者の側に非違行為があることを原因とした解雇です。

 

これに対して、労働者の側に非違行為はないものの、会社の業績不振などによりやむを得ず労働者を解雇する場合もあります。その場合の解雇を整理解雇と言います。

 

但し、会社が業績不振であれば、すぐに労働者を解雇できるというわけではありません。業績不振による解雇の場合でも、一定のルールが存在しています。これを「整理解雇の4要件」と言います。

 

会社の業績不振による解雇の場合でも、この整理解雇の4要件を満たしていない場合には、解雇権を濫用したものとして無効とされます。すなわち、会社が、整理解雇の4要件を満たさずに、業績不振を理由に労働者を解雇した場合には、監督官庁や裁判所に訴えることにより、解雇を無効とすることが可能になります。

 

整理解雇の4要件

 

以下では、この整理解雇の4要件について説明をしてまいります。

 

第1の要件

会社の経営状態が悪化

経営上、人員削減を行うべき必要性があること、です。業績不振による解雇をするためには、会社の経営状態が本当に悪化している必要があります。

 

会社の経営状態が多少悪化している程度で、労働者を解雇しなくても会社の存続が十分に期待できるような場合には、整理解雇は行うことはできません。

 

整理解雇を行うためには、会社の経営が本当に悪く、労働者を解雇しなければ経営が成り立たない状態にある必要があります。

 

第2の要件

解雇回避義務を果たしたか、ということであります。膾炙の経営状態が本当に悪化していても、すぐには労働者を解雇できません。まず、諸経費の削減や時間外労働の削減を行い、それで不十分な場合には、次にワークシェアリングなどで労務費を削減します。

 

それらの努力をした上でも不十分な場合に、はじめて、解雇(人員整理)を行います。経営不振だからといって、いきなり労働者を解雇することは許されません。
整理解雇の場合、その前に解雇回避義務を果たしたかどうかが問われます。

 

第3の要件

解雇対象者の選定基準が適切であるか、ということです。経営不振かつ解雇回避義務を果たした場合でも、全員解雇の場合を除いて、解雇されるものと解雇されないものが分かれます。それらの者を分ける基準は、第三者からみて、客観的で合理的なものでなくてはなりません。

 

第4の要件

誠意ある対応を見せる使用者

労働者や労働組合に対して、整理解雇の必要性、その時期・規模・方法について、納得を得るための説明を行い、誠意をもって対応することです。

 

整理解雇を行う場合には、繰り返し説明会を開くなどして、労働者と十分な協議を行う必要があります。

 

会社の業績不振で解雇された場合には「整理解雇の4要件」のチェックを

 

会社の業績不振による解雇の場合には、以上で述べた「整理解雇の4要件」を満たしていなければ、解雇権の濫用として無効となります。

 

ですから、会社の業績不振を理由に解雇された場合には、会社がこの整理解雇の4要件を満たしているかをチェックし、満たしていない場合には解雇が無効とされる場合があります。

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