妊娠・出産・育児等が理由の不利益な取扱いの禁止について

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マタニティハラスメントについて

最近、マタニティハラスメントという言葉をよく見聞きします。簡単に言えば、職場において行われる出産者や妊娠者に対する差別のことであります。具体的には、出産のために産前休暇を請求したら退職を勧められた、育児休暇を取得したら解雇すると脅された、などという場合が該当します。

 

男女雇用期間均等法第9条について

 

ところで、男女雇用機会均等法第9条第1項では、

 

事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない

 

と規定しています。
同第2項では、

 

事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない

 

と規定しています。
また、同第3項では、

 

事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前休業を請求したこと、産後休業を取得したこと、などを理由に当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない

 

 

と規定しています。
さらに、同第4項では、

 

一部の場合を除いて、妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効である

 

と規定しています。

 

妊娠・出産・育児等を理由とした不利益な取扱いの禁止

 

このように、法律上では、女性が婚姻や妊娠、出産をしたことを理由に解雇や降格などの不利益な取り扱いをすることは禁止されています。

 

もし、女性労働者が、事業主からこのような事由を理由として不利益な取り扱いを受けた場合には、監督官庁などに申し出ることにより、不利益な取扱いをやめさせることができます。

 

マタハラを行う事業主の手口について

 

しかし、現実には、女性労働者の妊娠や出産、育児休業の取得などを理由とした事業主の不利益な取り扱いは、数多く見受けられます。中には、その不利益をおおっぴらに行うと、法律違反をとがめられるため、巧妙な手口を使う事業主もおります。

 

例えば、労働基準法第65条では、

 

使用者は6週間以内に出産する予定の女性が請求した場合においては、その者を就業させてはならない

 

と規定しています。
つまり、妊娠した女性労働者が請求した場合には、事業主は女性労働者を休ませなくてはなりません。

 

産休を取得したい人

しかし、女性労働者が請求しない場合には、女性労働者に対して産前休業を与えなくても違法とはなりません。

 

したがって、事業主が、妊娠した女性に休暇を与えたくない場合には、事業主は、女性労働者に産前休業を請求しないように仕向けてきます。

 

同じく、育児休業の場合も同様で、労働者が育児休業を申し出た場合には、使用者は労働者に育児休業を与えなくてはなりません。しかし、労働者が申し出なければ、育児休業を与える必要はありません。

 

ですから、労働者に育児休業を与えたくない事業主は、例えば、育児休業を取得した後に職場に戻ってきても、君の居場所はない、などと脅して、労働者に対して育児休業の申し出をさせないように仕向けてきます。そうすれば、合法的に、労働者に育児休業を取らせないことができます。

 

育児休業の申し出や取得に対する不利益取扱いの禁止について

 

育児介護休業法第10条では、

 

事業主が、労働者が育児休業の申し出をし、又は育児休業を取得したことを理由に、当該労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない

 

と規定しています。

 

ですから、育児休業を取得したら解雇するといような事業主の脅しは、明らかに違法ですから、万が一、事業主がその脅しを実行したら、監督官庁や外部の相談機関の力を借りて、その事業主の行為を取消すことができます。

 

少子高齢化対策としての労働力のためにも必要なこと

 

妊娠中の女性

職場での、妊娠や出産を理由とした女性労働者に対する差別は非常に根深く、法律で規定するとおりにはいかないのが現実です。しかし、少子高齢化対策の切り札として、女性労働者の活躍がうたわれております。

 

そのためには、妊娠や出産、育児などにより女性労働者退職を余儀なくされることなく働き続ける環境の整備が大切です。

 

そのためにも、それを阻害する最大の要因である妊娠・出産・育児等を理由とした不利益な取扱いは禁止される必要があります。

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