解雇と雇止めについて

MENU
スポンサードリンク

有期雇用契約でトラブルが多発する理由

解雇と雇止めは、どちらも、労働契約の終了(解約)という点では同一です。しかし、解雇が、無期雇用契約における中途解約、又は、有期雇用契約における雇用期間中の中途解約であるのに対して、雇止めは、期間の定めのある労働契約において、契約期間の満了時に契約を更新しないことで、労働契約が終了する場合をいいます。

 

有期雇用契約を交わした人

ところで、雇止めが問題となるのは、契約の更新があると労働者が期待しているにもかかわらず、契約の更新がなされなかった場合のことをいいます。

 

有期労働契約の締結時に、例えば、6ヵ月の期間満了後に、契約の更新がないことを使用者と労働者が同意していれば、契約の更新がないことで両者が揉めることはありません。

 

しかし、有期雇用契約の場合、使用者が有期労働契約の更新時における更新の有無について、その基準をあいまいにしている場合が少なくありません。この場合、労働者が雇用契約の更新を期待するのが通常です。

 

しかも、契約の更新を繰り返している場合には、ますますその傾向が強まります。そこで、突然有期契約の期間満了時に契約の更新を行わない(雇止め)があると、労働者の方が不意打ちを受けたようになり、トラブル発生の原因になります。

 

雇止めに関して解雇予告手当が必要な場合

 

ですから、例えば、厚生労働省の通達(有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準)では、

 

予め、更新しない旨を定めている場合を除き、3回以上更新されている又は1年を超える期間の労働契約を結んでいる有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも30日前までに、その予告をしなくてはならない

 

と規定しています。

 

この規定は、労働基準法第20条の解雇予告手当の規定を、一定の雇止めについて準用したものです。ですから、これにより、ある程度継続した、又は更新を繰り返した有期労働契約を雇止めする場合には、通常の解雇と同等に扱うという考え方が示されています。

 

雇止めに関しても解雇権濫用法理が適用される

 

解雇と同等と見做される以上は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効であるとする、解雇権濫用法理の適用があります。

 

無期契約の労働者に比べて、雇止めの際に適用される解雇権濫用法理は、その適用の度合いが弱いかもしれませんが、それでも使用者の勝手な解雇は許されません。

 

有期労働契約の場合には契約更新に関する説明が大切

 

雇止めの際のトラブルを防ぐためには、有期労働契約の締結の際に、契約更新の有無や、契約更新がある場合にその更新の際の基準を明確にしておく必要があります。そして、使用者と労働者が同意の上で、労働契約を締結する必要があります。

 

有期雇用契約について説明する人

なお、契約を更新がある場合で、その更新をするしないの判断の基準は、労働者に対して、できるだけ詳細に明示する必要があります。そして、明示した基準は、厳格に運用される必要があります。

 

有期雇用契約は3年も5年も雇用期間が続くにもかかわらず、6か月ごとや1年ごとの有期雇用契約を繰り返すという非常に不自然な契約でありますから、トラブルが多発するのは無理のないことです。

 

しかし、上記のルールを守ることは、トラブルの回避に役立ちます。一般の雇用契約の場合でも、契約締結時の説明は非常に重要ですが、有期雇用契約の場合には契約締結時の説明、特に契約更新の有無に関する説明は非常に重要です。

会社を辞める前に〜完全無料の転職支援サービスに登録すべし〜

現実には、良い転職先はそう簡単に短期間では見つからないので、働きながら準備をして、じっくり自分にあった仕事を探すのが理想です。

感情的に会社を辞めてしまい、切羽詰まった感じで転職活動をする人が多いのが現状です。次の転職先でも、今の会社と同じようにならないためにも冷静な準備が必要になります。

以下のサイトは【職務経歴書・履歴書】が登録時に不要なので気軽に非公開求人(約10万件)が見ることができます。

業界トップクラスの求人数と、無料サービスが樹実しているので、まずは会社を辞める前に情報収集することをおすすめします。

転職成功実績NO1【リクルートエージェント】はこちら