解雇の種類について

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解雇の種類

解雇と一言で言っても、様々な種類があります。

  • 懲戒解雇
  • 諭旨解雇
  • 普通解雇
  • 整理解雇

などです。
これらの種別によって、退職金の支払いの有無や、解雇が無効とされる基準、雇用保険の取り扱い、などが異なります。以下では、このことについて、説明をいたします。

 

懲戒解雇について

 

まず、懲戒解雇について説明をいたします。懲戒解雇とは、会社の懲戒処分の中では最も重い処分です。例えば、

  • 2週間以上の無断欠勤や刑事事件に関して有罪の判決を受けた場合
  • 故意又は重大な過失により会社に著しい損害を与えた場合

など労働者の責めに帰する重大な理由による解雇のことであります。

 

激怒する使用者

通常の解雇であれば、解雇の30日以上前にその予告をするか、即時解雇の場合には平均賃金30日分の解雇手当を支払わなくてはなりませんが、懲戒解雇の場合、30日以上前に予告しなくても、また、平均賃金の30日分を支払わなくても、即時に解雇することができます。

 

また、懲戒解雇の場合、退職金が支給されません。雇用保険の基本手当の支給についても、支給開始時期が3ヵ月遅れる給付制限を受けることになります。また、再就職にも非常な困難を伴います。

 

諭旨解雇について

 

次に、諭旨解雇があります。諭旨解雇とは、本来は懲戒解雇に該当するのだけれども、会社の情状酌量により、懲戒解雇から罪一等を減じたものです。諭旨解雇は退職勧奨と似ていますが、諭旨解雇を拒否すれば、懲戒解雇になりますから、その点で、退職勧奨とは異なります。

 

諭旨解雇の場合、解雇について労働者の同意が得られますから、会社にとっては、後々のトラブル回避のために有効です。また、労働者にとっても、懲戒解雇の場合には支給されない退職金の全部又は一部が支給されますし、雇用保険の受給上も不利益を受けることがありません。

 

再就職に際しても懲戒解雇ということにはなりませんので、大きな障害になることは少なくなります。懲戒解雇に該当する場合でも、使用者と労働者の双方が大きな不利益を被らないようにする方法が、諭旨解雇です。

 

普通解雇について

 

普通解雇された人

普通解雇とは心身の障害により業務に堪えない場合、病気のために長期にわたり休業した場合、著しい能力不足や業績不振による場合の解雇です。

 

この解雇の場合には、退職金は支給されますし、雇用保険の受給上は、会社都合退職として、優遇された待遇を受けることができます。普通解雇の場合には懲戒解雇や諭旨解雇と比べて解雇理由がはっきりしていません。

 

しかし、解雇に関しては、解雇権濫用法理が適用されますから、普通解雇の場合でも、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇については、解雇権を濫用したものとして、無効とされます。

 

整理解雇について

 

整理解雇とは、会社の業績不振(人員整理)による解雇のことです。ただし、会社の業績不振があってとしても、無制限な解雇が認められるというわけではなく、一定の基準を満たしていなくてはなりません。

 

その基準とは、「整理解雇の4要件」です。具体的には、

  1. 会社の業績が本当に悪化していること
  2. 人身整理の前に経費節減やワークシェアリングなどの解雇回避義務を果たしていること
  3. 被解雇者の選定基準が合理的であること
  4. 労働者や労働組合へ誠意をもって説明をするなど手続が妥当であること

です。

 

この「整理解雇の4要件」を満たしていない整理解雇は、解雇権の濫用として無効とされます。会社の業績不振を理由とする解雇であっても、このプロセスを経ていない解雇の場合には、後に無効とされる場合があります。

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