変形解約告知について

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変形解約告知について

変形解約告知をされた人

変形解約告知とは、例えば、勤務場所をA市、賃金を月50万円とする労働条件で契約を締結し働いている労働者に対して、使用者が契約期間の途中で、勤務場所をB市、賃金を30万とする労働条件に契約の変更を求め、変更に応じない場合には解雇するというものです。

 

 

この変形解約告知には2種類あります。

  • 使用者が労働者に対して、従前の労働契約は維持したままでその契約における労働条件の変更を提案し、労働者がその提案を拒否した場合には解雇する場合
  •  

  • 使用者から労働者に対して、従前の労働契約の合意解除と新たな労働契約の締結を求め、労働者がこれに応じない場合には解雇する場合

 

変形解約告知に関する基準

 

このような変形解約告知を無制限に認めると、使用者は、解雇をちらつかせることで、労働者にひどい労働条件を押し付けることが可能になります。このことは非常に問題です。したがって、判例上で一定の基準が設けられています。

 

その基準とは、

  • 労働条件の変更が会社の業務運営にとって必要不可欠であること
  • 労働条件変更の必要性が変更により労働者が受ける不利益を上回っていること
  • 労働条件の変更や新規契約の申込みについて、それを拒否した場合に解雇するという正当な理由があること

以上です。

 

また、変形解約告知は、会社の業績不振による合理化の一環として行われることが非常に多くなります。従って、整理解雇の場合の基準である「整理解雇の4要件」が、この変形解約告知が認められるか否かの基準となります。

 

変形解約告知に関するトリック

 

変形解約告知のトリックを知っている経営者

変形解約告知の場合、整理解雇とは異なり、使用者が労働者に対して現在の条件とは異なる雇用契約を提案し、労働者がそれを拒否したから解雇を行うというふうに、解雇に関して労働者側に責任があるようにも考えられます。

 

その理由は、整理解雇の場合には、会社が一方的に労働者を解雇するわけですから、会社が完全に解雇に関する責任を負うように見えます。

 

これに対比すると、変形解約告知の場合には、労働者が拒否したという事由が間に入るため、その分会社の責任が緩和されているように見えるからです。

 

しかし、判例上も、変形解約告知に応じないものの解雇を予定している場合なお、その変形解約告知が整理解雇と異なるものではないと認められる場合には、整理解雇に関する基準(「整理解雇の4要件」)が適用されると示しております。

 

変形解約告知に関する対応

 

ですから、会社がこのような変形解約告知を求めてきた場合には、先に述べた「変形解約告知に関する基準」又は整理解雇に関する基準である「整理解雇の4要件」に当てはめて、会社側の提案が、この基準を満たさない場合には、変形解約告知自体を無効だと主張することができます。

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