週所定労働時間が20時間未満の有期労働契約の雇止め

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短時間労働者の方の雇止めに関する問題

例えば、1日の所定労働時間が8時間で、週2日の勤務で1年間の有期労働契約を締結し、この契約を4回繰り返し、勤め始めてから5年を経過した時点で、会社から労働契約の更新をしないと言い渡された場合を考えてみます。

 

短期間労働者

この場合は1年契約の更新を4回も繰り返しており、4回目の有期労働契約の期間において大きなトラブルもなく、順調に業務をこなしていれば労働者の方が5回目の契約更新もあるものだと考えるのは当然です。

 

また、最初から5回目の更新がないものと分かっていれば5年目の勤務はそれなりにこなしていたものを、契約更新を期待して無理をして頑張っていたような場合には、なおさら裏切られたということで労働者の方の不満が募ります。

 

雇止めの前に、大きな事故を起こして会社に損害を与えた場合や、長期の休暇を取ったなどの事由があれば、雇止めもやむを得ないのですが、労働者の方がそういった心当たりなく雇止めを告知された場合には、トラブルとなることが多くなります。

 

短時間労働者には解雇権濫用法理が適用されない

 

  • 3回以上更新した有期労働契約が更新されない場合
  • 契約期間が1年以上ある有期労働契約を更新しない場合

には、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効であるとする、解雇権濫用法理が適用されます。

 

ですから、仮にこの方がフルタイムの労働者として勤務していたとすれば、5回目の契約期間を特に問題なくこなしていれば、雇止めされた場合に、使用者側の解雇権濫用を主張して、雇止めの無効を主張することができます。

 

しかし、一般的には、週の所定労働時間が20時間未満の労働者には、解雇権濫用法理は適用されないと考えられています。

 

その理由は、週の所定労働時間が20時間未満の場合には、対象となる労働者の方が副業的に働いている場合が多く、解雇されても即座に生活に支障があるわけではないので、解雇に対する制限が緩くなっています。

 

短時間労働者の方の雇止めを規制する何らかの法整備が必要

 

よって、週の所定労働時間が20時間未満の労働者の方の場合、ある程度有期労働契約の更新を繰り返した後に雇止めがなされても、それを外部に訴える手段が少なく、非常に厳しい状況下におかれます。このことは留意しておかなくてはなりません。

 

雇止めに関して法制化を期待

しかし、週の所定労働時間が20時間未満の労働者の方に解雇権濫用法理の類推適用がないとすると、使用者はそのような勤務条件で働く労働者の方を自由に雇ったり、解雇できたりすることができるということになります。

 

このことは、非常に問題であります。よって、こういった問題に対処するために、こういった短時間労働者の解雇制限に関して、今後何らかの法的な規制がなされることが望まれます。

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